Lazar Džamić: Head of Brand Planning u Google ZOO u Londonu
Svi mi volimo da mislimo da smo zaslužili naše pozicije u bilo kojoj profesiji da smo. Ali nije uvek tako. Sreća, slučajnost, uvek igra neku ulogu. Dobar momenat da se nekome prezentiramo, kao i kognitivne distorzije osobe koja nas intervjuiše, vrlo često imaju presudnu ulogu.
O ulozi sreće u uspehu su pisali mnogi, uključujući i vrlo robusnu analizu statistike u ‘Misliti brzo i sporo’ Danijela Kanemana. Njegova poenta: mnogi kandidati su mnogo sličniji po svojim sposobnostima nego što se obično misli. Ljudi teže da se, u svakom pogledu, grupišu oko proseka.
Apsolutno najbolji kandidat na samom danu intervjua je možda samo imao dobar dan, kada su njegove ili njene lične energije bile na maksimumu. Već sledećeg dana taj intervju bi izgledao drugačije. Isto je i sa onima koji su imali loš dan. To su ljudi: loši i dobri dani su normalnost.
Takodje, uloga onoga ko procenjuje je vrlo bitna. Njegove (i njene) lične karakteristike: obrazovanje, stavovi i tumačenje uloge za koju regrutuje su vrlo često presudni za odluku, ne samo kvalitet kandidata (koji, kao što smo videli u prethodnom pasusu, varira od dana do dana).
Ova dva uvida menjaju način na koji mnoge poznate agencije i klijenti u Londonu pristupaju intervjuima za novi posao. Na to sam se podsetio u dve situacije: jedna, kada sam i sam nedavno bio intervjuisan za moj novi posao; i druga, u razgovoru sa komšijom koji radi u Royal Mail, britanskoj pošti.
Prvo, o konzistentnosti. Ja sam morao da prodjem pet intervjua. Jednim delom zbog nivoa posla na koji ulazim; drugim, zbog toga što je kompanija želela da ima konzistentniju sliku o mojim sposobnostima, u više dana rasporedjenih tokom nekoliko nedelja (ali i tokom iste nedelje, zbog kratkoročnih fluktuacija u energiji).
Samnom su razgovarali različiti ljudi iz kompanije, koji su svi hvatali beleške tokom intervjua. Mnoga pitanja su bila slična i svi su oni uparivali beleške posle razgovora. Gledali su moju sposobnost za obavljanje posla, naravno, ali i (ne)konzistentnost mog nastupa: nivo energije, artikulacije, razmišljanja… Hteli su da vide da li je izvrstan prvi intervju ,sa timom sa kojim ću raditi, bio slučajnost, da li je to možda samo bio moj ‘dobar dan’.
Beleške su poredili da bi izbegli bilo kakvo kognitivno iskrivljenje od kojih bi mogao da pati bilo ko od pojedinačnih članova tima. Da li svi oni imaju sličnu ocenu mojih glavnih sposobnosti? Da li se, u principu, slažu sa glavnim ‘vektorima’ moje ličnosti, istim onima koji su ključni za moj novi posao? Pošto jesu, posao sam dobio i počinjem ga 12. maja (o tome, drugom prilikom…)
Poenta gornje priče je da je odluka doneta na bazi dugoročnije, konzistentnije procene, ne samo na bazi jednog utiska. Moja nova firma pokušava da eliminiše, ili bar umanji, ulogu sreće u odlučivanju.
Priča iz Royal Mail-a je još zanimljivija i na suprotnom kraju razmišljanja.
Njihovi menadžeri su primetili da kandidati za srednje menadžerske pozicije imaju tendenciju da budu slični ljudima koji ih intervjuišu za posao (i koji su se tu našli iz nekih prethodnih, malo drugačijih vremena): belci, srednjih godina, iz sličnih škola i sa sličnim mentalitetom. Pošto moderni Royal Mail mora da reflektuje sadašnju etničku raznovrsnost čitavog britanskog društva, koja je velika, nešto je moralo da se promeni i u zapošljavanju novih menadžera.
Rešenje je bilo da uvedu lutriju. Da maksimalno povećaju ulogu sreće u odlučivanju.
Tako da se sada kandidati bazično procenjuju po opštijim kriterijumima kao što je odredjeni formalni nivo obrazovanja (bez obzira na školu u koju su išli), opšte iskustvo i opšte intelektualne karakteristike bazirane na standardizovanim testovima.
Kada se, onda, napravi neka vrsta kraće liste (koja nije mnogo kratka) kandidata koji bi svi, u principu, bili odgovarajući za ulogu, onda se stvarna, konačna imena kandidata koji će dobiti posao izvlače ‘iz bubnja’! Lutrijom. Šansom.
Na taj način, klasne, socijalne, etničke i intelektualne (da ne govorimo o ličnim ili rodbinskim) preference postojećih menadžera su stavljene u drugi plan. Smanjena im je sposobnost da zapošljavaju svoje ‘klonove’ in a taj način se otvaraju vrata novim idejama i pristupima.
Pošto je novi sistem uveden ‘odozgo’, u njihovom opisu odgovornosti i kriterijumima nagradjivanja je da se potrude da ga učine uspešnim. Tako da im je rizik da probaju da ga podriju. Umesto toga, i medju njima će napredovati oni koji se najbrže prilagode i iskoriste taj novi i raznovrsniji rezervoar kreativnih i kadrovskih energija.
Kao i obično u životu, fleksibilnost i fokus na rezultate je ono što je važno. Korišćenje svega što ‘radi’, bez obzira na pristup. Tako je i sa srećom. Nekada je dobro imati je više, a nekada manje u procesu, u zavisnosti od toga šta se trudimo da postignemo.
Ali je teško izbeći da razmišljamo o njoj uopšte.