Drugi jezik na kojem je dostupan ovaj članak: English
Piše: Ana Isabel Munguia, Media Change
Da li bi žene bile uspješnije u poslovnom svijetu ukoliko bi usvojile neke muške liderske osobine? Oblikujući kompleksno pitanje žena na rukovodećim pozicijama u ovo pitanje mi zapravo tražimo od žena da se prilagode na kruto radno okruženje koje ih u najboljem slučaju isključuje, a u najgorem ponižava.
Mentalitet prema kojem je razlog za manjak žena na liderskim pozicijama to što one nisu dovoljno „muževne“ mora se zaustaviti. Ne trebamo „popravljati“ žene. Moramo popraviti naš sistem krutih, nefleksibilnih organizacija. Na kraju krajeva, stakleni strop, jaz nejednake plate, nedostatak mogućnosti, nesvjesne predrasude i diskriminacija žena na radnom mjestu su i dalje vrlo stvarna, neriješena pitanja.
Trebali bismo aktivno tražiti i zadržavati žene na rukovodećim pozicijama. Podaci pokazuju da organizacije koje njeguju uključivanje žena na liderskim pozicijama i promoviraju jednakost, poboljšavaju svoje finansijske rezultate, osnažuju svoju organizacijsku klimu, i unapređuju svoje inovacije i kolektivnu inteligenciju, pored mnogih drugih pogodnosti.
Šta onda mi, i kao pojedinci i kao organizacije, radimo na tome da uključimo više žena na rukovodećim pozicijama?
Žene ne samo da čine 50% svjetskog stanovništva, one također dominiraju gotovo svakom potrošačkom kategorijom, a i dalje su prilično nedovoljno zastupljene u gotovo svakoj vlasti, kompaniji i organizaciji. One i dalje čine manjinu aktivne ekonomske radne snage u gotovo svakoj vrsti industrije.
Paradigma „ponašaj se kao muško da budeš uspješna“ je glupost, da ne kažemo nešto drugo. Hranjenje nesigurnosti i anksioznosti kod ljudi koji se ne uklapaju u ovaj kalup „muškog uspjeha“ neće dovesti do bilo kakvog stvarnog napretka. Ako bi ta pretpostavka bila istinita, onda bi svi muškarci koje znamo bili agresivni, kompetitivni i grubi, što su faktori koji se smatraju „muški“ orijentisanim. Ipak, svi znamo muškarce koji imaju tendenciju da budu osjetljiviji, orijentisani ka njegovanju i saradnji, što su liderske osobine koje se na neki način smatraju „ženskim“.
Trebali bismo biti u stanju prepoznati, njegovati, i ohrabriti raznolikost ideja i liderskih stilova, bez obzira na spol. Zadatak u organizacijama bi trebao biti traženje balansa u doprinosu, kako bi se privukli i zadržali najbolji talenti. Da bi to uspješno implementirali, moramo prestati razmišljati u smislu muško / ženskih liderskih osobina. Istraživanja pokazuju da čak i ako se muški i ženski liderski stilovi razlikuju na statistički značajne načine, te razlike su prilično male.
Zemlje, organizacije, i ljudi koji se kreću kroz mješavinu i „muških“ i „ženskih“ osobina su se pokazali najuspješnijima u ovom stalno mijenjajućem kompleksnom poslovnom okruženju. Kompanije koje su u stanju da prepoznaju dublju vrijednost u rodnoj raznolikosti, i koje su istinski posvećene promjenama izvan kvota, jednolikog razmišljanja, i meritokratija po sistemu one-size-fits-all, te kompanije će biti one koje će napredovati. To su kompanije koje će, bez obzira na veličinu, priskrbiti i koristiti najbolje talente prihvatanjem rodne ravnopravnosti i prihvatanjem raznolikosti mišljenja koje dolazi sa stvarnim napretkom.
