Za Media Marketing razgovor vodila Lenja Faraguna, u seriji intervjua: “Marketari budućnosti”
Postoji trenutak u kojem organizacije shvate da problemi koje pokušavaju riješiti procesima, strategijama i alatima zapravo imaju jedno drugo porijeklo – način na koji se ljudi unutar njih osjećaju.
U razgovoru s Ninom Martinjak, potpredsjednicom Slovenskog udruženja za ljudske resurse i suosnivačicom Vita X, otvara se upravo ta dimenzija liderstva koja se ne vidi u izvještajima, ali ih snažno oblikuje. Empatija i emocionalna agilnost ovdje nisu dodatak postojećim praksama, već njihov temelj, ono što određuje kako timovi funkcionišu, koliko ostaju i koliko su spremni dati više od minimuma.
Kroz konkretna iskustva, intervju pomjera fokus s pitanja “kako upravljati ljudima” na suštinu: kako ih zaista razumjeti. U tom pomaku leži i odgovor na sve češći izazov današnjeg tržišta. ne kako privući talente, nego kako ih zadržati.
Koliko važnu ulogu imaju empatija i emocionalna agilnost u izgradnji kulture koja privlači i zadržava talente?
Po mom mišljenju, empatija i emocionalna agilnost spadaju među ključne liderske kompetencije i od suštinskog su značaja za stvaranje privlačne i dugoročno uspješne organizacijske kulture. Njihov utjecaj se ogleda na više nivoa.
Empatičan lider posjeduje sposobnost uživljavanja u emocije i perspektive članova svog tima. Ne fokusira se samo na to šta ljudi rade, već i na to kako se osjećaju i zašto se možda u određenom trenutku ne snalaze. Budući da zna „čitati između redova“, može brže prepoznati poteškoće, nesigurnosti ili tenzije i reagirati prije nego što se problemi prodube.
Kada se zaposlenici osjećaju shvaćeno, sigurno i prihvaćeno, opušteniji su, motiviraniji i povezaniji sa svojim radom. To direktno utiče na njihovu produktivnost, inovativnost i spremnost da preuzmu odgovornost. Organizacije koje sistematski podstiču takvu kulturu u pravilu bilježe manju fluktuaciju i manje bolovanja.
Ljudi žele biti cijenjeni i osjećati se važnima. Kada njihov trud nije zanemaren, već prepoznat i priznat, rjeđe razmišljaju o promjeni okruženja. Takva kultura nije samo prijatna, već i strateški učinkovita.
Pored empatije, izuzetno je važna i emocionalna agilnost, sposobnost koja liderima i timovima omogućava da se fleksibilno nose s nepredvidivim situacijama i emocionalnim opterećenjima. Prepoznavanje i uravnoteženo reagiranje na vlastite i tuđe emocije, umjesto njihovog potiskivanja ili prepuštanja impulsima, omogućava bržu prilagodbu promjenama, smanjuje konflikte i jača otpornost. U dinamičnom poslovnom okruženju to je ključno za održavanje fokusa, rješavanje izazova i osiguravanje stabilnosti.
Liderstvo mora vrijednosti poput empatije i emocionalne agilnosti ne samo deklarativno isticati, već ih i stvarno živjeti – kroz svakodnevno djelovanje i primjer. Samo tako se sprječava da ostanu mrtvo slovo na papiru i postanu dio organizacijske prakse. Kada je takva pozitivna i podržavajuća kultura čvrsto ukorijenjena u kompaniji, njena energija se prirodno širi i prema vani i postaje magnet za talente koji traže okruženje u kojem će biti cijenjeni i saslušani.
Da li smatrate da se empatija u vašem okruženju podstiče ili se od lidera i dalje očekuju više logika i odlučnost nego empatičan odnos prema ljudima?
Može se primijetiti da se u slovenskom poslovnom okruženju sve više prepoznaje i podstiče značaj empatije u liderstvu. Ipak, u praksi se još uvijek često susrećemo s izraženim oblicima „šefovskog“ vođenja, gdje dominira način razmišljanja „bit će kako ja kažem“. U takvim okruženjima zaposlenici se posmatraju prvenstveno kao resurs za postizanje poslovnih rezultata, pri čemu se zanemaruje njihov ljudski aspekt.
Čvrsto vjerujem da zaposlenici nisu samo resursi, već ljudi – sa vlastitim potrebama, emocijama i željama. Zato je nužno da lideri razumiju važnost empatičnog odnosa. Logika i odlučnost su nesumnjivo ključne osobine dobrog lidera, ali se ne isključuju s empatijom – naprotiv, uvjerena sam da se nadopunjuju. Odlučan lider može istovremeno biti izuzetno empatičan, jer razumije utjecaj svojih odluka na ljude i zna djelovati tako da očuva povjerenje i motivaciju u timu.
Posebno je zanimljiv i važan utjecaj generacije koja ulazi na tržište rada. Mnogi ih se pomalo „boje“, ali ja ih vidim kao ogledalo društva i pokazatelj promijenjenih prioriteta. Ovi mladi ljudi naglašavaju važnost ravnoteže između poslovnog i privatnog života, jer žele raditi da bi živjeli, a ne živjeti da bi radili.
Zbog ove promjene perspektive još je važnije da u radnim okruženjima prepoznamo i razvijamo lidere koji znaju upravljati izazovima savremenog društva na empatičan način – lidere koji podstiču poštovanje, autonomiju i osjećaj pripadnosti. Samo takvim pristupom možemo uspješno privući i zadržati talente koji će graditi budućnost naših organizacija.
Kako vi lično ili u vašoj organizaciji doživljavate povezanost između empatije lidera i poslovne uspješnosti? Imate li primjer gdje je to napravilo konkretnu razliku u kulturi, rezultatima ili zadržavanju talenata?
Lično, kao i u svojoj praksi, jasno vidim snažnu i direktnu povezanost između empatije lidera i poslovne uspješnosti. Kompanije koje zaista žive vrijednosti i koje empatične lidere postavljaju visoko na listu prioriteta i na ključne pozicije postižu značajno bolje rezultate. To nije samo teorija, već praksa.
Često radim s kompanijama koje traže pomoć zbog visoke fluktuacije zaposlenika i povećanog broja bolovanja. No, dubljom analizom postaje jasno da je korijen problema često u samom načinu vođenja.
Kada zaposlenici ne osjećaju razumijevanje, podršku ili priznanje, gube motivaciju i angažman. U takvim situacijama moj ključni savjet je da promjena mora krenuti od liderstva. Nijedan vanjski razvojni projekt neće dugoročno riješiti problem ako se ne promijeni kultura vođenja iznutra.
Zaposlenici u empatičnim okruženjima dokazano su angažiraniji i produktivniji. To se direktno odražava na bolje poslovne rezultate, manju fluktuaciju i veće zadovoljstvo i pripadnost. Empatično vođenje nije luksuz – ono je temelj dugoročnog uspjeha.
Kako slovenski radni kontekst razumije i koristi empatiju kao lidersku vještinu?
U slovenskom radnom okruženju empatija kao liderska vještina još uvijek nije jednako prihvaćena. Iako sve više kompanija prepoznaje njen značaj, još uvijek postoje, posebno konzervativnija okruženja, gdje se empatija pogrešno doživljava kao znak slabosti.
Takva uvjerenja su u suprotnosti sa savremenim pristupima liderstvu. Empatija omogućava bolje razumijevanje ljudi, kvalitetniju komunikaciju i održivije odluke zasnovane na povjerenju.
Pozitivno je to što se situacija poboljšava, dijelom i zbog nedostatka kadra i sve veće konkurencije za talente. Kompanije shvataju da autoritarno vođenje više nije dovoljno. Empatija postaje stvarna konkurentska prednost.
Kako su se u vašoj kompaniji počele otvarati teme „mekih“ vještina poput emocionalne kulture, psihološke sigurnosti i empatije?
Ključno je da inicijativu za ove teme pokrenu HR odjeli, ali na način razumljiv menadžmentu – kroz brojke i poslovne pokazatelje.
Na primjer: izgubljeni radni dani zbog bolovanja, smanjena angažiranost zaposlenih i troškovi fluktuacije.
Kada menadžment vidi konkretan finansijski utjecaj, spremniji je ulagati u razvoj emocionalne inteligencije i empatije.
Kako trenirate ili podržavate empatične lidere? Je li to nešto što se gradi ili traži?
Empatiju smatram ključnom vrijednošću i uvijek sam je aktivno tražila kod lidera. Vjerujem da se prava empatija teško može razviti ako osoba nema osnovnu emocionalnu inteligenciju.
Tehnike se mogu naučiti, ali istinska empatija dolazi iznutra.
Kako izgleda kompanija ili zaposlenici koji nemaju emocionalnu agilnost? Kako to primjećujete kod ljudi ili liderstva?
Takva okruženja djeluju napeto i zatvoreno. Ljudi se povlače, rijetko pozdravljaju i izbjegavaju kontakt očima. Komunikacija je formalna, a odnosi površni, kao da su svi pod konstantnim stresom ili u odbrambenom stavu.
Kod lidera se to ogleda u uvjerenju da su nezamjenjivi i da su za probleme odgovorni drugi – zaposlenici, generacije, klima ili HR. Često ne prepoznaju vlastiti utjecaj na kulturu ili ga umanjuju.
Takav način razmišljanja vodi pretjeranoj samouvjerenosti, zatvorenosti za feedback i otporu prema promjenama.
Je li empatija stvar procesa, osobe ili vrijednosti? Kako je uključiti u kompaniju?
Empatija mora biti jedna od temeljnih vrijednosti kompanije, jasno definisana i dosljedno komunicirana. Međutim, to nije dovoljno samo zapisati – lideri je moraju živjeti kroz svakodnevne odluke i odnose.
Kompanije je trebaju uključiti i u HR procese, posebno u selekciji, gdje se traže kandidati s razvijenom emocionalnom inteligencijom i sposobnošću razumijevanja drugih.
Samo ako postoji na nivou vrijednosti, ljudi i procesa, empatija može postati stvarni dio organizacijske kulture.
Jeste li vidjeli primjer gdje se brend poboljšao izvana jer se nešto promijenilo iznutra zahvaljujući empatiji?
Apsolutno. Kada kompanija razvija empatiju i emocionalnu agilnost iznutra, to se reflektira kroz kvalitetnije odnose i zadovoljnije zaposlenike. Oni postaju najautentičniji ambasadori brenda.
Njihovo iskustvo prenosi se u odnosu s klijentima, u preporukama i načinu komunikacije. To jača reputaciju brenda više nego bilo koja kampanja. Vanjska slika bez zdrave interne kulture ostaje samo fasada i dugoročno se ne može održati.
Kako kaže poslovica: dobar glas daleko se čuje – loš još dalje.
Kako prepoznati lidera koji može „ostati u empatiji“ bez potrebe da odmah rješava ili sudi?
Takav lider zna biti prisutan u razgovoru, čak i kada je emocionalno zahtjevan, bez potrebe da odmah nudi rješenja ili donosi sud.
Prepoznaje se po tome što zaista sluša, ne prekida i ne daje odgovore prije nego što druga osoba završi. Njegovo ponašanje šalje poruku: „Tu sam, slušam te, razumijem te.“
Postoje li konkretne razlike između lidera koji razvijaju ove „meke“ vještine i onih koji ih ne razvijaju?
Razlike su često vidljive odmah. Lider bez ovih vještina obično ima nezadovoljan i pasivan tim, s nižom motivacijom i napetom atmosferom, što vodi slabijim rezultatima i većoj fluktuaciji.
Nasuprot tome, empatični lideri grade povjerenje, sigurnost i saradnju. Ljudi u takvim timovima lakše dijele ideje, ostaju motivirani i postižu bolje rezultate.
Ako bi empatija bila KPI i imala ROI, kako biste to mjerili? Šta bi bio dokaz da djeluje?
Iako se smatra „mekom“ vještinom, empatija ima vrlo konkretne i mjerljive učinke. Mogla bi se pratiti kroz nižu fluktuaciju, manje bolovanja, veću angažiranost zaposlenih i veću lojalnost klijenata.
Dokaz njenog djelovanja nije samo bolja atmosfera, već konkretni poslovni rezultati.
